【元査定者が解説】ボーナス査定はどう決まる？5年間・延べ70人を評価して分かったこと

こんにちは、nobu2394.comです。

会社員にとって、ボーナスは年収を大きく左右するお金です。

でも、実際にどうやって査定が決まっているのかは、査定される側からは意外と見えません。

私は2017年ごろから2022年ごろまで約5年間、管理職として部下15人前後を持ち、延べ70人ほどの評価・査定に関わってきました。

この記事では、その経験をもとに、ボーナス査定は本当に能力や成果だけで決まるのか、できるだけ生々しく整理します。

※以下は私が査定に関わっていた当時の勤務先での経験です。現在の制度や運用が同じとは限りません。また、すべての会社に当てはまる話ではありません。

結論｜ボーナス査定は「成果だけ」では決まらない

私が約5年間、実際に査定する側にいて感じた結論はシンプルです。

ボーナス査定は、本人の能力や成果だけで機械的に決まるわけではありません。

少なくとも私が経験した制度では、次のような要素が絡みました。

• 本人の成果・能力
• 部署内での相対評価
• 上位評価を付けられる人数の枠
• 所属部署の人材レベル
• 昇格時期が近いかどうか
• 過去数年の評価実績
• 上司が会議でどこまで説明できるか

このため、本人が「今年はかなり頑張った」と感じていても、必ずしもそのまま高評価になるとは限りません。

まず知っておきたいのは「相対評価」の存在

私が経験した査定では、上位評価を付けられる人数に一定の枠がありました。

分かりやすくS・A・B・C・Dのような5段階評価があるとします。

仮に全員が非常に優秀でも、全員にSやAを付けられるわけではありません。

上位評価にできる人数に限りがあるため、最後は同じ評価グループ内で比較されます。

ここが、査定される側から見ると分かりにくいところです。

自分の成果が前年より良くても、周囲がさらに高い成果を出していれば、相対的な評価は上がらないことがあります。

「どの部署にいるか」で評価の取りやすさが変わることもある

これは私自身が部署異動を経験して、かなり強く感じたことです。

競争の激しい部署には、優秀な人や成果を出している人が多く集まっていることがあります。

しかし相対評価の枠が部署単位で決まっていると、その中で上位評価を取るのは簡単ではありません。

逆に、同じ本人でも、所属する部署が変わることで相対的な位置づけが変わることがあります。

私は実際に部署異動後、以前より業務負荷が下がった一方で、査定では以前より高い評価を受けたことがありました。

当時は正直、かなり驚きました。

「頑張った量」と「最終的な評価」は、必ずしも一直線にはつながらない。

査定する側に回って、その理由がよく分かるようになりました。

さらに複雑になるのが「昇格時期」

査定会議で、もう一つ大きく影響していたのが昇格です。

大きな会社では、ある程度「この年次・この時期になると次の昇格候補に入る」という目安があります。

そして昇格の候補者を事業部や全社レベルで比較するとき、過去数年の評価実績は非常に分かりやすい材料になります。

そのため、昇格候補者がいると、

「この人は来年昇格候補だから、できれば今期は高い評価を付けたい」

という議論が出ることがあります。

すると、純粋にその期の成果だけで見ればA評価だった人とB評価だった人の順番が、昇格事情を考慮して動くことがあります。

ここは、私が今振り返っても制度上かなり難しい部分だと思っています。

この「昇格時期と査定の関係」は別記事で、査定会議の流れまで含めて詳しく書きました。

【元査定者の実体験】昇格前は評価が上がる？ボーナス査定と昇格時期の関係

査定される側ができること｜少しいやらしいけど「タイミング」は意識した方がいい

ここからは、査定する側を経験したからこそ思う、かなり現実的な話です。

会社には、昇格の標準的な年次やタイミングがあることが多いです。

「そろそろ自分も次の昇格候補に入る時期だな」と分かることがあります。

そのときは、少しいやらしい言い方になりますが、普段以上に成果を明確に残すことを意識した方がいいと思います。

たとえば、

• 昇格候補に入る時期を把握する
• その年度は特に成果を数字や事実で残す
• 上司が査定会議で説明しやすい仕事をする
• 自分が何を期待されているかを事前に確認する
• 成果を出したら、上司に伝わる形で整理しておく

です。

これは上司に媚びるという話ではありません。

本当に成果を出したうえで、その成果が評価されるタイミングを意識するということです。

私の経験上、これは一定の効果があると思っています。

一番不公平だと感じるのは「昇格時期で評価が動くこと」

相対評価にも難しさがあります。

優秀な人が多い部署ほど上位評価を取りにくいという問題もあります。

ただ、今振り返って私が最も違和感を持つのは、昇格時期を理由に評価が動くことです。

昇格させたい人に高評価の実績を作るために、別の人の評価が下がるのであれば、その期の成果を評価しているとは言い切れません。

もちろん、会社として人材を計画的に育成したい事情も理解できます。

大企業ほど、完全にガラス張りの評価制度を作るのが難しいことも分かります。

それでも、正当な成果評価から少しずつズレが積み重なる制度は、長期的には組織を弱くする方向に働くのではないか。

2018年にこの記事を書いたとき私はそう感じていましたが、51歳になった今も、その考えは基本的に変わっていません。

ただし「もっと良い制度を作れば簡単に解決」とも思わない

ここは8年前より少し見方が柔らかくなった部分です。

では完全な成果主義にすれば公平になるのかというと、そんなに単純ではありません。

部署ごとに仕事内容も違いますし、数字で測りやすい仕事と測りにくい仕事があります。

人を育てる役割、トラブルを未然に防ぐ役割、裏方として組織を支える仕事もあります。

大きな会社で何万人もの社員を、完全に同じ物差しで評価するのは現実にはかなり難しいと思います。

だから私は今、

「今の制度には歪みがある。でも、簡単に完璧な制度へ置き換えられるわけでもない」

と考えています。

ボーナス査定は資産形成にも直結する

この話は投資そのものではありません。

でも、私の資産形成を振り返ると、かなり重要なテーマです。

評価が一段階変わることで、年間のボーナスや年収が数十万円単位で変わることがあります。

それが1年ではなく、何年も続けば大きな差になります。

そして、その差額を投資へ回せば、さらに長期の資産形成へつながります。

私は51歳になった今、資産形成で最も効いたのは投資テクニックよりも入金力だったと感じています。

詳しくはこちらの記事にまとめています。

【51歳・資産2.2億円】資産形成で一番効いたのは投資ではなかった｜私の感覚は「入金力6：投資3：会社制度1」

まとめ｜評価の仕組みを知るだけでも会社員の戦い方は変わる

約5年間、延べ70人前後を査定した経験から感じるのは、ボーナス査定は本人の能力や成果だけでは決まらないということです。

• 相対評価の枠がある
• 所属部署によって競争環境が違う
• 昇格時期が評価に影響することがある
• 過去の評価実績が昇格判断に使われる
• 上司が説明できる成果を残すことも大切

査定される側から見ると納得しにくい部分もあります。

でも、制度そのものをすぐ変えられなくても、仕組みを知ったうえで自分の行動を変えることはできます。

特に昇格候補に入りそうな時期には、成果を意識的に残し、それが伝わる形にしておく。

少しいやらしい話ですが、長く会社員を続けるなら、こうした現実も知っておいて損はないと思います。

※本記事は私個人の過去の査定経験をもとにしたものです。現在の勤務先の制度・運用を説明するものではなく、すべての会社に当てはまる内容でもありません。