【企業側の実体験】リクルーター面談は選考？S〜D評価していた私が本音で解説

こんにちは、nobu2394.comです。

この記事を最初に書いたのは2019年3月。

当時の私は、本業とは別に会社の新卒採用リクルーターを担当していました。

人事部の社員ではありません。

普段は普通に自分の部署で仕事をしている会社員です。

その私に人事部から上司経由で声がかかり、本業と並行して学生と面談したり、会社を説明したり、就職活動をフォローしたりしていました。

そして、この記事を2026年に読み返してみると、現在の就職活動とは制度や採用スケジュールが変わっている部分があります。

ただし、今でも学生に伝えたいことがあります。

リクルーターとの面談は、「ただの先輩社員との雑談」だと思って行かない方がいい。

なぜなら、少なくとも私がリクルーターを担当していた当時の会社では、学生を明確に評価していたからです。

かなり生々しい話になりますが、今回は企業側で実際にリクルーターを経験した立場から、

• リクルーター面談は選考なのか
• 企業側は学生の何を見ているのか
• 面談後の評価はどう使われるのか
• 志望度はどこまで見られるのか
• 学生はどんな準備をしておけばいいのか

について、できるだけ正直に書いてみます。

※この記事は、私が過去に技術系の新卒採用リクルーターを担当していた当時の実体験をもとにしています。現在の勤務先の採用制度を説明するものではありません。また、リクルーターの役割や選考への関わり方は企業によって異なります。

結論｜リクルーター面談は「選考の一部」と考えて臨んだ方がいい

最初に、私自身の答えを書きます。

就活中の学生から「リクルーター面談は選考ですか？」と聞かれたら、私は「選考の一部だと思って臨んだ方がいい」と答えます。

もちろん、すべての会社のリクルーター面談が正式な選考になっているわけではありません。

会社説明やOB・OG訪問に近い位置付けの会社もあるでしょう。

しかし少なくとも、私が担当していた会社では違いました。

学生と会った後に、実際に評価を付けていました。

イメージとしては、

• S
• A
• B
• C
• D

といった段階で学生を評価します。

そして、その評価はリクルーター十数人の間で共有され、

「次に誰と会うのか」

「誰をフォローしていくのか」

を決める材料として使われていました。

つまり学生から見ると、普通に会社員と話しているだけのように見えても、企業側ではかなり真剣に見ています。

私が経験したリクルーターとは？

私が担当していたリクルーターは、人事部の採用担当者ではありませんでした。

普段は別の部署で働いている社員の中から選ばれ、本業と並行して採用活動を手伝います。

私の場合も、人事部から直接というより、上司を通じて、

「リクルーターを担当してほしい」

という話が来ました。

私はこういう仕事が嫌いではなかったので、比較的積極的にやっていました。

当時の主な仕事は、

• 学生との面談
• 会社や仕事内容の説明
• 学生からの質問への回答
• 学生の評価
• ES（エントリーシート）の添削
• 面接練習
• 志望度の高い学生への継続フォロー
• 企業説明会への参加

などです。

「リクルーター＝会社説明をする人」と思われるかもしれませんが、私が経験したリクルーターはそれだけではありませんでした。

企業側が欲しい学生を探し、見極め、採用につなげる役割もかなり大きかったです。

2026年現在、就職活動の日程ルールはどうなっている？

2019年の元記事では、就職活動の日程について「経団連のルール」と書いていました。

ここは現在とは説明が変わっています。

2026年現在は、政府の関係省庁が大学等の就職・採用活動の日程を取りまとめています。

厚生労働省が公表している2026年度、つまり2027年3月卒業・修了予定者の原則的な日程は、

• 広報活動開始：3月1日以降
• 採用選考活動開始：6月1日以降
• 正式な内定日：10月1日以降

となっています。

ただし、一定の条件を満たした専門活用型インターンシップを経た学生については、6月より前に採用選考へ進める例外もあります。

そして実際の就職活動では、インターンシップや社員との接触など、正式な選考よりかなり前から企業と学生が接点を持つケースがあります。

だからこそ、

「これは正式な面接じゃないから何を話しても大丈夫」

とは考えない方がいいと私は思います。

実際に学生の何を評価していたのか

では、私は学生のどこを見ていたのか。

当時を振り返ると、特に見ていたのは次のようなところです。

• 話し方
• 論理性
• コミュニケーション力
• 志望度

もちろん、大学や学科、専門性なども企業側には情報としてあります。

でも実際に会ってみないと分からない部分も非常に多いです。

例えば、こちらから質問したときに、

質問されたことにきちんと答えられるか。

自分の考えを筋道立てて説明できるか。

相手の話を聞いて、その内容を踏まえて会話できるか。

こうした部分はかなり見ていました。

極端に言えば、

「この人と一緒に仕事をしたときに普通にコミュニケーションが取れそうか」

という感覚です。

能力だけでなく「志望度」もかなり見ていた

今回、当時のことを改めて振り返ってみて思ったのですが、能力だけではなく志望度もかなり見ていました。

例えば学生の中には、はっきり、

「第一志望は別の会社です」

と話してくれる人もいました。

その学生自身の能力が低いという意味ではありません。

むしろ非常に優秀な学生ほど、複数の会社から声がかかっていて、当社が第一志望ではないケースもありました。

企業側として難しいのはここです。

優秀だから高く評価したい。

でも、

高く評価しても最終的に来てくれないかもしれない。

企業は採用活動に時間も人も使っています。

そのため、

「この学生は採用したいか」

だけではなく、

「実際に入社してくれる可能性があるか」

も考えます。

第一志望じゃなくても残る学生はいた

ただし、ここがおもしろいところです。

第一志望ではないと言ったら即アウト、という単純な話でもありません。

非常に優秀な学生で、

「第一志望ではないけれど、それでもこの学生は欲しい」

と思わせる人もいます。

そういう学生なら、企業側から積極的にフォローすることもありました。

一方で、

第一志望ではない。

さらに企業側から見て「どうしても欲しい」と思うほどの評価にもならない。

という場合は、次の候補から外れていくことがあります。

少し生々しい話ですが、少なくとも私が見ていた採用活動はそういう世界でした。

「御社はホワイトだから入りたい」と言った学生もいた

今でも覚えている学生がいます。

私が、

「なぜうちの会社に入りたいの？」

と聞いたところ、

その学生から、

「本音を言ってもいいですか？」

と言われました。

そして返ってきた答えが、

「御社はホワイトだからです」

でした。

かなり正直です。

当時は学生がここまで本音を言ってくることに驚いた記憶があります。

残業が少なそう。

安定していそう。

働きやすそう。

そういう企業イメージを持っていたのだと思います。

もちろん、働きやすい会社を選ぶこと自体は悪いことではありません。

私も今なら、ワークライフバランスを重視する気持ちはよく分かります。

ただ、採用する企業側からすると、

「楽そうだから入りたい」だけに聞こえてしまうと、評価が下がる可能性はあります。

実際、そのような発言が評価にプラスに働いた記憶はありません。

本音は言わない方がいいのか？

では、学生は企業に対して本音を隠した方がいいのでしょうか。

これは難しいところです。

私の答えは、

「本音を言うかどうかより、相手にどう伝わるかを考えた方がいい」

です。

もし本当にその会社が第一志望なら、企業側が何を知りたいのかを考えたうえで、自分の志望理由をきちんと整理しておく意味はあります。

これは「嘘をつけ」という意味ではありません。

例えば、

「働きやすそうだから」

だけで終わるのではなく、

なぜその会社で働きたいのか。

そこで何をやりたいのか。

自分の考えをもう一段深く説明できた方が、当然、企業側には伝わります。

リクルーター面談では「質問」を用意しておく

学生側に一つアドバイスするとすれば、

その会社を調べたうえで、自分が本当に聞きたい質問を何個か用意しておく

ことをおすすめします。

私が学生と話していた当時も、いろいろな質問を受けました。

例えば、

• 残業は実際どのくらいあるのか
• 部署異動はどの程度あるのか
• 希望する部署へ行けるのか
• 実際にはどんな仕事をしているのか

といった質問です。

こういう質問自体が悪いとは思いません。

むしろ、

会社についてある程度調べたうえで、「もっとここを知りたい」という質問をしてくる学生は印象に残ります。

「この学生は本当にうちの会社について考えているんだな」

ということが伝わるからです。

逆に、質問をたくさんすれば評価が上がるというものでもありません。

大切なのは数ではなく、中身です。

面談後の評価は何に使われていたのか

ここも学生からすると非常に気になる部分だと思います。

正直に言うと、当時の評価結果が最終的に人事部のどこまで共有されていたのか、私は正確には覚えていません。

ここは分からないことを分かったように書くつもりはありません。

ただし、はっきり覚えていることがあります。

リクルーター間では確実に共有していました。

当時、担当していたリクルーターは十数人程度いました。

学生と会った後の評価を共有し、

その後、

「次に会う学生は誰か」

「誰を継続的にフォローするか」

という判断材料に使っていました。

私の会社ではリクルーター活動が実質的な選考だった

さらに私が担当していた技術系採用では、学校推薦が重要なルートになっていました。

そして、リクルーター活動の中で評価され、候補として残った学生が推薦へ進む、という流れがありました。

私の経験では、推薦候補として残るところまで来た学生は、その後の採用につながる可能性がかなり高かったです。

だから今振り返っても、

私が担当していた会社では、実質的にはリクルーター活動そのものが重要な選考の入口だった

と思っています。

学生から見れば、

「社員と話をした」

くらいの感覚だったかもしれません。

しかし企業側では、かなり真剣に候補者を絞っていました。

OB・OG訪問だからといって「評価されない」とは限らない

これは今の学生にも一番伝えたいところです。

社員との面談が、

OB・OG訪問。

カジュアル面談。

会社説明。

リクルーター面談。

どんな名前で呼ばれていたとしても、

企業側がまったく見ていないとは限りません。

だからといって、すべての社員面談を正式面接のようにガチガチに受ける必要もないと思います。

ただ、

「企業側の人間と会っている以上、何らかの印象は残る」

ということは意識しておいて損はありません。

企業側だけでなく、学生側も会社を評価する場

一方で、リクルーター面談は企業が学生を選ぶためだけの場でもありません。

学生側にとっても、

その会社を見極める絶好の機会

です。

採用サイトには良いことがたくさん書いてあります。

会社説明会でも、基本的には会社の良い部分が中心になります。

でも現場で働いている社員と直接話せば、もう少し具体的な話を聞けます。

仕事内容。

残業。

配属。

異動。

職場の雰囲気。

キャリア。

気になることは聞けばいいと思います。

会社に入ってから、

「思っていた会社と違った」

となるより、入社前に確認できる方が学生にとっても企業にとっても良いはずです。

評価する側を経験すると、会社員の「評価」の見え方が変わる

私はその後、管理職として部下の査定にも関わるようになりました。

新卒採用のリクルーターと社員のボーナス査定はもちろん別の仕組みです。

ただ、両方を経験して感じたのは、

評価される側からは見えない事情が、評価する側にはかなりある

ということです。

会社員の査定については、別の記事で実際に約5年間、延べ70人ほどを評価した経験を書いています。

【元査定者が解説】ボーナス査定はどう決まる？5年間・延べ70人を評価して分かったこと

2019年から7年経っても変わらないこと

2019年の記事を書いた頃と2026年では、就職活動を取り巻く環境は変わりました。

インターンシップの位置付けも変わっています。

採用日程のルールの説明も変わりました。

オンライン面談など、学生と企業の接点そのものも増えています。

それでも、私が企業側として学生と会った経験から今でも変わらないと思うことがあります。

企業は「この人と一緒に働きたいか」を見ています。

そして学生も、

「自分はこの会社で本当に働きたいのか」

を見るべきです。

リクルーター面談は、その双方を確認する場だと思います。

会社員として働き続けた今、採用活動を振り返って思うこと

私はその後も会社員として働き続け、51歳になりました。

長く会社員をやっていると、

採用。

配属。

評価。

昇格。

海外勤務。

いろいろな場面を経験します。

今振り返ると、新卒採用で学生と接していた経験も、自分にとってかなり貴重な経験でした。

若い学生と直接話をして、

「この人が将来会社を支える人になるかもしれない」

と考えながら採用活動に関われる。

責任はありますが、やりがいのある仕事だったと思います。

51歳になった現在は、自分自身の会社員人生の後半についても考えるようになりました。

60歳以降にどう働くのかについてはこちらの記事で書いています。

【51歳・資産2.2億円】それでもFIREしない理由｜60歳からの働き方を考え始めた

まとめ｜リクルーター面談は「評価されている前提」で臨もう

2019年にリクルーターを担当した経験を、2026年の今あらためて振り返りました。

最後にまとめます。

• リクルーターの役割は企業によって違う
• 少なくとも私の会社では学生をS〜Dのように評価していた
• 評価はリクルーター間で共有され、次に会う学生を決める材料になっていた
• 技術系採用では、その先の学校推薦につながっていた
• 話し方、論理性、コミュニケーション力を見ていた
• 能力だけではなく志望度も見ていた
• 第一志望でなくても「それでも欲しい」と思わせる学生はいた
• 本音を話すにしても「相手にどう伝わるか」は考えた方がいい
• 会社を理解したうえで意味のある質問を準備すると印象に残りやすい

学生に一つだけ伝えるなら、

リクルーター面談は、多少評価されるかもしれない、ではなく「評価されている可能性がある前提」で臨んだ方がいい。

これが、実際に企業側で学生を評価していた私からのアドバイスです。

ただし同時に、企業側に選んでもらうことだけを考える必要もありません。

自分自身も、その会社を選ぶ立場です。

せっかく現場社員と直接話せる機会なら、会社の実情をしっかり聞いて、自分に合う会社なのかを見極める場としても使ってほしいと思います。

※本記事は筆者が過去に新卒採用リクルーターを担当した際の個人的な経験をもとにしています。現在の勤務先の採用制度・評価方法を説明するものではなく、すべての企業に共通する内容でもありません。就職・採用活動の日程や制度については、厚生労働省などの最新の公式情報をご確認ください。